Михайлов В.В.

КОМАНДОВАТЬ ИЛИ УПРАВЛЯТЬ

 (шпаргалка для руководителя)

Старорусский филиал СПГУСЭ

 

Трансформация отношений в производственной сфере в течение последних двух десятилетий привела к тому, что возникли большие барьеры между работодателями и работниками. Из практики последних лет известно, что в производственных коллективах часто царит напряженная атмосфера недоверия, подозрительности, стяжательства. Коллективистские начала труда интенсивно ревизуются и заменяются индивидуалистическими устремлениями. Президент провозглашает курс на инновации, но реален ли он? На рисунке 1 приведена упрощенная логическая цепочка воздействий большинства руководителей предприятий (кроме, пожалуй, самых стабильно и высокооплачивающих труд своих работников) и ответной реакции работников.

Производственные отношения между работодателями и работниками развиваются по многим вариантам, но, опыт показывает, что многие из них сводятся к двум предпочтительным цепочкам, показанным (рис. 1):

·                        использование подавляющих начал в руководстве («Командование») приводит к пассивной роли работников

·                        использование альтернативного, положительно мотивирующего, варианта («Управление») дает диаметрально противоположный результат в ориентации работников по отношению к цели производства. Пояснения этого варианта отношений приведены на рисунках 2 и 3.

Использование для трудовой мотивации ситуации с занятостью на рынке труда (где «очередь в шляпах») явно приводит к противодействию со стороны работников любым новшествам; известно также, что даже хорошо спланированный и организованный инновационный процесс всегда оборачивается для работников угрозой нежелательных изменений. Таким образом, работники в рассматриваемом случае не могут быть заинтересованы в нововведениях. Из приведенных рисунков следует, что откликнуться на призыв о внедрении новшеств на производстве работники смогут только в случае положительной мотивации труда.

Как руководители предприятий относятся к призывам о модернизации можно оценить, если учесть, что большинство предприятий едва теплят свое существование. Поэтому руководителям таких предприятий не приходится думать о серьезных новациях – дело-то требует серьезных инвестиций. Меньшему же кругу высших руководителей ведущих отраслей экономики России, то есть сырьевых, нет необходимости задумываться о каких-то инновациях: цены на сырье позволяют это делать, а запасов сырья «На их век хватит!»

Таким образом, призыв к модернизации экономики России производственникам не нужен. Разве что хотелось бы жить с уверенностью в завтрашнем дне, но это уже каждому гражданину в отдельности. Схема мотивации (рис. 1) необходима не только для осмысления потенциального инновационного процесса, но и для повседневной трудовой деятельности. Думается, такое формализованное упрощение производственного взаимодействия полезно для осмысления в первую очередь тем, кто реально задумывается о результативности своего производства.

 

Литература:

1.Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям 080507 «Менеджмент организации» и 040201 «Социология»/Ю.Д. Красовкий. – 3-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 1999, 2009. – 527 с.

2.Крысько В.Г. Социальная психология: Учебник для вузов. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006 – 432 с. – (Серия «Учебник для вузов»).

3.Мотышина М.С. Исследование систем управления. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2006. – 224 с.


Подпись: Мотивация к труду  
(достижению ЦЕЛИ)
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Рис. 1. Варианты мотивационного взаимодействия.

Примечания: 1.Курсивом показано мотивирующее воздействие руководства.

2.«Стимулы +» - используемые руководством поощрительные меры стимулирования труда.

3.«Стимулы используемые руководством меры прямого или косвенного принуждения к труду.

 

 

 

 

 

 


Рис. 2. Фрагмент формирования активности работника.

 

 

 

 

 


Рис. 3. Устремление к цели деятельности