Остроушко М.Г.

Субъектность как основа комплекса профессионально важных качеств

Краснодарское многопрофильное лечебно-диагностическое объединение

Общепризнанным является тот факт, что любая деятельность реализуется на базе системы профессионально важных качеств (ПВК), представляющей собой набор своеобразных симптомокомплексов субъективных свойств, выступающих в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности, являющихся узловым моментом формирования психологической системы деятельности (Шадриков, 1996), обеспечивающих выполнение каждого очередного этапа профессионального развития (формирование вектора «мотив–цель», планирование деятельности, переработка текущей информации, концептуальная модель, принятие решения, действия, проверка результатов, коррекция действий) (Карпов, 2002 и др.).

В последние годы появилось значительное число работ, в которых разрабатываются различные модели ПВК, в то же время, своеобразным парадоксом представляется тот факт, что до сих пор окончательно не сформировано представление о месте в структуре ПВК «субъектности» – одной из интегративных харак­теристик человека, как деятеля.

Впервые проблема субъектности в отечественной психологии стала исследоваться в двадцатые годы прошлого века (С.Л. Рубинштейн, Д.Н. Узнадзе и др.). Так, по С.Л. Рубинштейну, субъекта характеризуют активность, способность к развитию и ин­теграции, самодетерминации, саморегуляции, самодвижению и самосовершенствованию [7; 112].

В советскую эпоху центральное место в психологии заняла концеп­ция деятельности, определяемая через мотив, предмет, цель, результат (А.Н. Леонтьев и др.), в 70-е гг. проблема субъектности получила свое дальнейшее развитие в трудах Б.Г. Ананьева, К.А. Абульхановой-Славской и др. 

Взрывной рост интереса к субъектности происходит в 90-е гг. ХХ в. и сохраняется до настоящего времени. Субъектная проблематика в последние годы заняла одно из ведущих мест в психологической науке: изучаются различные аспекты познавательной активности и жизнедеятельности человека (К.А. Абульханова-Славская, Б.Ф. Ломов), профессиональной деятельности (Е.А. Климов, А.К. Мар­кова, В.С. Мерлин, В.Д. Шадриков), неадаптивной активности, персонализации, виртуальной, отраженной и возвращенной субъектности (В.А. Петров­ский), саморегуляции (А.К. Осницкий, В.И. Морасанова), социогенеза личности (А.Г. Асмолов, В.С. Мухина), субъектогенеза (А.С. Огнев), осознанного саморегулирования произвольной активности (О.А. Конопкин) и т.д.

Принципиальное значение приобрело выдвинутое А.В. Брушлинским положение о том, что человек не рождается субъектом, а становится им в процессе своей жизнедеятельности; субъект – всеохватывающее, наиболее широкое понятие человека, обобщенно раскрывающее неразрывно развивающееся единство всех его качеств: природных, социальных, общественных, индивидуальных» [5; 45]; «суще­ствует три уровня активности субъекта: теория, эксперимент и практика, а его важнейшая характеристика – способность к саморегуляции [5; 47].

Профессиональную деятельность можно рассматривать как одну из основных сфер проявления активности личности, качество, содержание, формы и мера реализации которой могут быть различны. Это позволяет говорить о необходимости изучения общей субъектности  специалиста как основной предпосылки для реализации профессиональной деятельности, с одной стороны, и о востребованности разных видов субъектности личности, определённой степени её развития для успешного решения конкретных профессиональных задач, с другой. 

Но, несмотря на очевидную значимость субъектности, как целостного конструкта и отдельных элементов субъектности, как факторов профессионального становления и развития, единого подхода к определению места этого феномена в структуре профессионально важных качеств, позволяющих подобрать и воспитать работников для нужд конкретной сферы деятельности (организации), равно как и системного представления о комплексе профессионально важных качеств,  в психологической науке до сих пор еще не выработано. 

Так, по А.В. Карпову в структуре ПВК доминирующую роль играют психофизиологические характеристики; Е. А. Климов, В. С. Мерлин, В. Д. Небылицин и Б. М. Теплов выделяют в структуре ПВК «индивидуальный стиль деятельности» – обусловленную типологическими особенностями устойчивую система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему выполнению возложенных на него обязанностей [6]. Марищук В.Л. полагает, что профессионально важные качества (ПВК) представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией [4; 12].

В  качестве аналогичных терминов, заимствованных из зарубежной психологии, в последние годы широкое распространение получили понятия:  «компетенции» и «ключевые компетенции». Причём в профессиональной практике и языке HR-менеджера «профессионально важные качества» фактически отождествляются с термином «компетенции» [3]. Под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников): «…компетенция – круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; совокупность полномочий, прав и обязанностей должностного лица общественной организации» [8; 56], «способность, отражающая необходимые стандарты поведения» [9;  13].

Очевидно, что объективным препятствием к выработке теоретически обоснованной системы ПВК  является, прежде всего, многообразие форм и видов профессиональной деятельности. Именно поэтому в современной психологии профессий доминирует подход, при котором комплекс ПВК  определяется для каждого конкретного вида деятельности экспертным путем. В результате он может насчитывать от одного-двух десятков [8; 136] до более чем ста различных качеств [1; 17].

Обычно в структуре ПВК выделяют личностные и психофизиологические характеристики, направленность личности. Достаточно ограниченное представление о структуре ПВК в известной степени предопределяет и сложившуюся практику оценки персонала, в рамках которой устанав­ливается соответствие качественных характеристик персонала (способно­стей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. Как правило, оценка проводится по следующим параметрам: формальные (возраст, пол, семейное положение, профессия, квалификация в рамках профессии, гражданство и др.);  профессиональные (уровень квалификации, стаж работы и др.); личностные (дружелюбие, контактность, конфликтность и др.); интеллектуальные качества.

При этом приоритет отдается профессиональным качествам, тогда как оценка личностных качеств работника, напрямую влияющих на процесс профессиональной деятельности, зачастую находится вне зоны внимания. Анализ существующих подходов к определению структуры ПВК показывает, что субъектность в моделях ПВК непосредственно не упоминается.  Отдельные рассматриваемые психофизические, мотивационные, поведенческие характеристики в определённой мере отражают потенциал субъектности специалиста в деятельности, однако представлены они, как правило, в разрозненном виде.

Готовность специалиста к самостоятельной профессиональной деятельности и выполнению основных функций (внешний – качественный план действий субъекта) не представляется без развития определённого уровня и комплекса его субъектных качеств.  Самостоятельную профессиональную деятельность нельзя представить без субъекта деятельности, который, по А.В. Брушлинскому, выступает живущим, действующим существом, сознательно перестраивающим бытие и самого себя [5; 12]. В конкретном смысле специалист преобразует деятельность и себя для этой деятельности в направлении самостоятельной профессиональной реализации её функций и самореализации.

Субъектность – особое, интегральное, надситуативное качество, наиболее точно характеризующее потенциал «специалиста, как деятеля», целостная характеристика (универсальная способность), интегрирующая разные качества и умения субъекта, для осуществления им самостоятельной и продуктивной профессиональной деятельности. Рассматриваемая же по отношению к конкретной профессии субъектность, может быть определена путем изучения различных компонент, в зависимости от профессионального статуса или специализации работника: определение стиля саморегуляции поведения, уровень самоакутализации, способность к саморегуляции и самодетерминации и др.

Таким образом, субъектность следует рассматривать, как одну из базовых характеристик, предопределяющую разви­тие сложных профессионально обусловленных кон­стелляций, обеспечивающих конкуренто­способность, профессиональную мобильность, продук­тивность профессиональной деятельности, неотъемлемый элемент в структуре профессионально важных качеств любого специалиста. Исходя из этого, оценочные процедуры также целесообразно дополнить анализом субъектности, что позволит повысить качество и объективность деловой оценки персонала, усилить кадровые программы в организации, активизировать человеческие ресурсы для укрепления конкурентоспособности организаций.

Литература:

1.  Велькова, Н.А. Профессионально важные качества менеджера [Текст] / Н.А. Велькова // Кадровое дело. 2007. № 1.

2.  Карпов, А.В. Категория субъекта и современный метакогнитивизм [Текст] / А.В. Карпов // Личность и бытие: субъектный подход/ Мат. науч. конф. к 75-летию А.В. Брушлинского.  – М. 2008. – С. 166-172

3.  Компетентностный подход как способ достижения нового качества образования // Материалы для опытно-экспериментальной работы в рамках Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года / Под ред. А. Каспржак. – М., 2002.

4.  Марищук, В.Л. Психологические основы формирования профессионально важных качеств [Текст] / В.Л. Марищук. Автор. дисс. на соис. степ.доктора псих.наук. – Л., 1982.

5.  Проблема субъекта в психологической науке [Текст] / под ред. В.А.Брушлинского.  – М., 2000.  

6.  Психология и мир психологии. Режим доступа: http://www.azps.ru.

7.  Рубинштейн, С.Л. Проблемы общей психологии [Текст] / С.Л. Рубинштейн.  – М, 1973.

8.  Технологии кадрового менеджмента. – М.: ИКЦ МарТ., 2005. – 417 с.

9.  Уидетт, С. Руководство по компетенциям [Текст] / С. Уидетт, С. Холлифорд.  – М.: Изд-во «HIPPO», 2004. – 212 с.