Васильковский М.Ю.

«До питання оновлення системи мотивацій праці в організації у ринкових умовах.»

Київський національний лінгвістичний університет.

Робота про значення та необхідність мотивації співробітників в сучасних ринкових умовах. Також зазначаються шляхи підвищення продуктивності праці персоналу.

Ключові слова: співробітники, мотивація, керівництв, потреби, стимули

This work is about the importance and necessity of motivating employees in today's market conditions. Also indicate ways to improve productivity of staff.
Keywords: staff motivation, guidance, needs, incentives

Необхідність розробки та втілення нових підходів у вітчизняних організаціях будь – якої форми власності в умовах подальшого розвитку ринкових відносин стало нагальною потребою не тільки у виробничій, а й у соціальній сфері.

У мистецтві управління персоналом питання що до мотивації працівника завжди залишається відкритим. Кожне нове покоління економістів, психологів та менеджерів знаходять все ефективніші та глибші системи мотивації персоналу.

І справді, Річард Бренсон (засновник бренду Virgin) у своїй книзі зазначає, що на перше місце в своїй компанії він ставить працівників, на друге – покупців і тільки на третє – інвесторів. На прикладах  таких компаній, як Facebook або Google ми бачимо якісно нові підходи до поліпшення якості роботи персоналу .

Сьогодні цілком очевидно, що організація, яка створює максимально комфортні умови праці, буде успішно розвиватися, зберігати найпродуктивніших співробітників і володіти найвідданішими клієнтами.

Втім на сьогоднішній день в Україні левова частина компаній не хоче оновлювати методі керування та мотивації працівників. При цьому ледь не кожен керівник хоче, щоб його працівники були віддані йому та роботі на всі 100%, виявляли неабияку ініціативу, працювали понаднормово та, взагалі, жили роботою. І багато керівників вважають за потрібне «купляти» лояльність на відданість своїх працівників. Та справа в тому, що гроші не завжди виступають головною потребою людини. Майже кожна людина, згідно піраміди потреб Маслоу має на меті перш за все задоволення органічних потреб та потреб у безпеці. А все потім робить все можливе, щоб досягти прийнятного для себе рівня матеріальної забезпеченості.

В даний час організація ефективної системи стимулювання персоналу є однією з найбільш складних практичних проблем менеджменту. Типовими проблемами в організаціях, пов'язаними з низькою мотивацією персоналу є :
висока плинність кадрів; висока конфліктність; низький рівень виконавської дисципліни; неякісний праця (брак); недбале ставлення до праці; низька ефективність впливу керівників на підлеглих;   Низький рівень міжособистісних комунікацій  Проблеми при створенні узгодженої команд;   Слабка перспектива кар'єрного росту, що відбивається на робочому тонусі співробітників; протиріччя у відносинах між підприємцем і працівником; незадоволеність роботою співробітників; низький професійний рівень персоналу; безініціативність співробітників; діяльність керівництва негативно оцінюється персоналом; незадовільний морально психологічний клімат; недостатнє оснащення робочих місць; організаційна плутанина; недостатня увага до навчання та стажування резерву; небажання співробітників підвищувати свою кваліфікацію; невідповідність між реальним поведінкою виконавця та очікуваннями від нього начальником; низький моральний дух в колективі;
проблеми в управлінні персоналом, схильних до честолюбству, кар'єрного зростання і багато інших.

Звідси можна зробити висновок, що на сьогоднішній день заробітна плата вже не є тим потужним важелем, який колись впливав на якість роботи та мотивацію людини. Тоді постає питання, а якими шляхами мотивувати працівників, які є різними за соціальним статусом, матеріальним станом, характером, віком тощо?

Після проведення ряду тестів журналом Gallup виявилося, що найбільш критичним та важливим для працівників є володіння тим матеріальним устаткуванням, що допоможе максимальну продуктивно виконувати ту чи інше роботу, також важливо було мати можливість кожен день робите ту роботу, в який людина є професіоналом.

Не на останньому місці було відношення керівництва до успіхів їхніх підлеглих, та чи прислухається компанія до своїх працівників. Багато людей воліли б частіше чути похвалу від керівництва, та швидше підніматися по кар’єрній драбині чи, хоча б, рости в професійному плані.

Головним же фактором більшість респондентів назвали відношення з колективом, стосунки між колегами в середині компанії.

Але є багато шляхів, завдяки яким можна підняти планку задоволення свою роботою працівника на якісно новий рівень навіть без залучення великих коштів. До них можна віднести:

- Привітання працівників з днем ​​народження. Важливо, щоб іменинника від імені компанії вітав один з топ-менеджерів компанії. І, звісно, великий подарунок від усього колективу.

- "Вітрина успіхів" або "дошка пошани". Місце, де будуть висвітлюватися успіхи співробітників.

- "Листок ганьби" з іменами тих, хто допустив збої в роботі, грубо чи злісно порушував стандарти, прийняті в компанії. Втім писати справжні імена не обов’язково, також можна зазначити помилку співробітника, та те, як насправді треба було вчинити в подібній ситуації.

- "Легенди компанії" - співробітники, що давно працюють у компанії і зробили значний внесок у її становлення і розвиток або є "обличчям" компанії.
- Швидкий темп кар’єрного росту у разі якісного виконання роботи.  Призначення досвідченого співробітника наставником новачкові також може розглядатися як варіант кар'єрного зростання.

- Включення співробітників у процес прийняття рішень. Опитування, анкетування, обговорення з співробітниками стратегічних планів або інформування про їх суті, розгляд їхніх пропозицій.
- Похвала. Усна на загальних зборах і святах, вручення грамот, "поставити в приклад".

Слід також зазначити стимули, які потребують фінансових вливань, втім мають неабияку віддачу:

- Корпоративні свята, дозвілля, походи в театри, виїзди на відпочинок. Все, звісно, за рахунок фірми.

- Організація харчування за рахунок компанії. Залучення шеф - кухарів з відомих ресторанів.

- Організація якісного медичного обслуговування (медична страховка), що можна на сьогоднішній день розглядати не як стимул, а як потребу.

- Надання абонементів у фітнес-центри.

- Поліпшення організаційно-технічних умов на робочих місцях. Сюди відносяться: модернізація основних засобів (комп'ютер, автомобіль та ін), вдосконалення умов праці (освітлення, шумоізоляція і т.п., покращення ергономіки робочого місця), поліпшення дизайну та інші естетичні аспекти (оформлення офісу, робочого місця, меблі).

- Надання деяким категоріям працівників (студентам, пенсіонерам, молодим матерям) права на "пільговий" робочий день. Скорочений робочий день, неповний робочий тиждень, ковзний або гнучкий графік.

-   Повна або часткова оплата проїзду до місця відпочинку чи самого відпочинку.

-   Оплата путівок працівникам та членам їх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі.

-  Допомога у влаштуванні дітей співробітників у табори відпочинку, навчальні заклади (дитсадки, школи).

- Надання службового автотранспорту.

-  Оплата мобільних телефонів, Інтернету, якщо співробітник користується особистим телефоном і домашнім Інтернетом в службових цілях.

Як бачимо, питання мотивації персоналу залишається відкритим. Виділяють дві основні форми мотивації співробітників – моральну та матеріальну, кожна я яких має сильні та слабкі сторони. Основу компанії складають перш за все людські (трудові) ресурси, тому керівники компаній повинні приділяти особливу увагу умовам, у яких працюють та розвиваються їхні працівники.

І саме від якості праці співробітників компанії буде залежати її доля. Також варто зазначити, що більш за все на співробітників діє фінансова мотивація, втім це далеко не все, що потрібно для створення нормальних умов для роботи працівника.

Мотивація безпосередньо впливає на результати роботи. Але якими б не були чинники мотивації, важливо, щоб їх комбінація була правильною. І те, що мотивує людину сьогодні, завтра перестає залучати, бо стає звичним.

Література:

1.  12 – The Elements of Great Managing Rodd Wagner and James K. Harter, Ph.D. Gullup press, 2006.

2.   «Теряя невинность. Автобиография Ричард Брэнсон»: СПб; 2003.- 258с.

3.  Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. – К.: Академвидав, 2005. – 608 с.