Рейтинг пользователей: / 1
ХудшийЛучший 

Перетяка А.О.

МОТИВАЦИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

Донецкий национальный технический университет

Вопрос мотивации персонала является достаточно актуальным в наше время. Мотивация выступает основным механизмом оптимального использования трудовых ресурсов. Эта функция управления - одна из важнейших в деятельности менеджера. Она способствует достижению максимального и эффективного результата  в использовании имеющихся трудовых ресурсов,  в получении высокого индивидуального вклада каждого члена коллектива.

Сначала введем дефиницию понятия «мотивация». Мотивация - это динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Проще говоря, это процесс создания индивидууму стимулов для достижения поставленных целей.

В основе всех современных теорий мотивации была заложена старая модель «кнута и пряника». Она включает в себя как поощрения (за достижение цели) в виде «пряника», так и наказание (за невыполнение задачи) образом которого явился «кнут». Но такая модель мотивации в настоящее время не может существовать в том виде, в котором была изначально задумана. Современный работник не станет терпеть ущемления с материальной стороны, тем более с духовной. Он просто сменит работу….

Поэтому теория «кнута и пряника» модернизировалась и постепенно улучшалась. На современном этапе мы можем видеть такие теории как:

1.     Содержельная. Основана на анализе потребностей человека и  их  влиянии  на мотивы, побуждающие человека к деятельности. Так в «пирамиде потребностей» А. Маслоу можно увидеть, что человек желает сначала удовлетворить физические потребности, а уж потом получать духовные.

  1. Процессуальная. Включает в себя теорию ожиданий, теорию справедливости и некий симбиоз этих теорий – теорию Портера-Лоулера.

Сделав анализ данных теорий мотивации, можно прийти к выводу, что человека интересует не только материальная сторона мотивации, но и, психологическая. Конечно, заработная плата, безусловно, важный фактор, влияющий на качество труда работника. Но работник также заинтересован в неком поощрении в виде грамот, общественного признания, получения социальной поддержки для себя и своей семьи.

Например, так работает японская модель менеджмента. Сотрудник нанимается на фирму «пожизненно» и он заинтересован в качественном выполнении своих обязанностей и перевыполнении их. Взамен на это фирма обязуется предоставлять качественные условия труда, осуществлять моральную поддержку, предоставлять социальные пакеты семьям сотрудников.

Для правильной организации производственной деятельности и повышения эффективности труда менеджеру необходимо ставить четкие цели (задачи) перед подчиненными;  заинтересовывать работника в выполнении задачи и объяснить какое вознаграждение можно получить за выполнение поставленной цели, а также показать ценность данного поощрения или вознаграждения. Хороший менеджер должен предоставить хорошие условия труда, правильно подбирать персонал. Если все это будет выполнено со стороны менеджера, то это вызовет заинтересованность в выполнении своих обязанностей у работника.

«Идеальная» теория мотивации должна включать все самые лучшие положений из всех вышеперечисленных теорий. Она должна рассматривать индивидуальный подход к каждому человеку, так как один и тот же мотивационный фактор может по разному влиять на разных людей: тут нужно учитывать то, что у каждого человека свои принципы жизни, свой характер и требует удовлетворения конкретных потребностей (так одному человеку будет важно финансовое вознаграждение, когда другому человеку будет более важным получить признание коллектива). Теория мотивации должна применяться с учетом фактора времени, потому что один и тот же фактор мотивации в разные моменты времени может быть воспринят одним и тем же человеком по-разному. Теория мотивации должна иметь справедливую обоснованность за вознаграждения или наказаний конкретному человеку, позволять каждому человеку удовлетворить все физиологические потребности. Правильная теория мотивации должна включать как базовые (система вознаграждений; компенсационные, социальные выплаты; вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства), так  и побудительные мотивы (карьерный рост; личностный профессиональный рост; творческая самореализация).

Разумеется, мотивация персонала должна быть эффективной, чтобы затраты на мотивацию сотрудника не превышали допустимой нормы.

В заключении следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом организации лежит через понимание его потребностей. Только зная, что движет человеком, побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему форм и методов мотивации. На предприятиях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, должны учитываться потребности и их удовлетворение, интересы личности, и даже характер и образ жизни, тогда мотивация будет по-настоящему действенной, а стимулы личностно значимыми.

 
КОНФЕРЕНЦИЯ:
  • "Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании'2011"
  • Дата: Октябрь 2011 года
  • Проведение: www.sworld.com.ua
  • Рабочие языки: Украинский, Русский, Английский.
  • Председатель: Доктор технических наук, проф.Шибаев А.Г.
  • Тех.менеджмент: к.т.н. Куприенко С.В., Федорова А.Д.

ОПУБЛИКОВАНО В:
  • Сборник научных трудов SWorld по материалам международной научно-практической конференции.