УДК                                                                           

Струль Є.Б.

«Типологія організаційних культур: практичний аспект застосування»

Київський національний лінгвістичний університет.

Значення та необхідність корпоративної культури співробітників в сучасних організаціях. Приклади відомих компаній з особливими видами корпоративних культур.

Ключові слова: корпоративна культура, мотивація, стимули,особистість, координація дій.

This work is about the importance and necessity of corporate culture of employees in today's organizations. There are also examples of well-known companies with some specific types of corporate cultures.
Keywords: corporate culture, motivation, incentives, personality, coordination.

Вся людська діяльність здійснюється у культурному середовищі, яке було сформоване суспільством. Кожна організація, незалежно від своїх цілей, має власну культуру, якій притаманні власні параметри. Ці параметри найчастіше зумовлені специфікою діяльності організації та процесами виробництва і управління.

Дуже часто в основі успіхів або невдач фірми лежать причини, які прямо пов'язані з її корпоративною культурою або лише її торкаються . На її формування впливає декілька чинників. І один з них - особистість керівника.

Як правило, саме характер і погляди директора фірми визначають стиль відносин між співробітниками. Існують, чотири різновиди корпоративних відносин, які безпосередньо залежать від управлінського стилю директора.

1. 1.       Годинниковий механізм

         Виникає тоді, коли організація працює згідно системи правил, процедур та стандартів, дотримання яких гарантує її ефективність. Таку культуру часто називають «бюрократичною».

Між співробітниками таких компаній вибудувана сувора адміністративна ієрархія, при цьому кожен працівник виконує певні трудові обов'язки. Основним джерелом влади є не особисті якості співробітника, а положення, займане ним в ієрархічній структурі. Всі рішення приймаються, як правило, тільки керівником. Товариші по службі зазвичай не підтримують неформальних відносин. Внутрішньофірмові плітки не заохочуються. Кожен знає і робить тільки те, що йому наказано.

При підборі працівників до компанії враховуються не стільки професійні здібності кандидатів, скільки їх готовність точно виконувати посадові інструкції. При цьому їм практично гарантований поступовий кар'єрний ріст. Але надмірно "прудким" персонажів доведеться набратися терпіння - необхідно стримувати свої амбіції і обмежувати ініціативність, які при цьому типі культури просто недоречні.

1. 2.     Культ особистості

         Найчастіше,  цей різновид корпоративної культури формується у компаніях, де керівник є її власником. Але крім адміністративної влади, він також наділений певними лідерськими якостями.

Як правило, навколо такого лідера сформований особливий коло наближених співробітників, за допомогою яких він здійснює керівництво. Але останнє слово завжди залишається за господарем.

У таких фірмах зазвичай прийняті неформальні відносини між співробітниками, спільні святкування і спілкування, що виходить за рамки офісу. Втім, службова субординація завжди дотримується і права лідера незаперечні.

До компаній, що мають такий «культ особистості», відносять компанію «Apple». Завдяки здібностям та харизмі колишнього керівника «Apple» - Стіва Джобса компанія змогла досягти значного успіху та знайшла шлях до підкорення ринку комп’ютерної та портативної техніки. Така людина як Джобс була так званим «генератором ідей». Фактично, він врятував компанію від банкрутства, коли у  1997 році він очолив позицію генерального директора. Після цього, справи компанії різко пішли вгору.

Джобс,будучи енергійним та одержимим технологічними інноваціями, вивів «Apple» на вершину успіху. Неформальна обстановка у компанії, можливість робітникам реалізовувати свої ідеї у продуктах компанії – головні фактори успіху такого виду корпоративної культури.

1. 3.     Перший серед рівних

         Деякі компанії, у яких працюють фахівці з високим рівнем професіоналізму і відповідальності, функціонують згідно своїй, особливо орієнтованій культурі. Такі організації можуть взагалі обійтися без керівника. В основі цієї культури лежить здатність фахівців домовлятися між собою та бути незалежними один від одного.

 Як правило, діяльність працівників не контролюється "зверху", а тільки координується. Підлеглі мають великий самостійністю і можуть працювати за гнучким графіком. Функції кожного працівника не закріплені в інструкції і часом навіть не визначаються його формальної посадою. Головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання взятих на себе зобов'язань.

При цьому у фірмах з особистісною корпоративною культурою, як правило, культивуються артільні, общинні, товариські відносини між співробітниками. Для даного типу культури характерна ієрархічність відносин: керівник займає положення першого серед рівних, а всі рішення приймаються колегіально. Рядові співробітники в цьому безпосередньо беруть участь і завжди в курсі планів керівництва.

 Прикладом компанії з таким типом корпоративної культури можна назвати «Google inc.» - одна з найбільших транснаціональних компаній, які інвестують гроші у інтернет-пошук, інтернет-серівси та рекламні технології.

 Завдяки особливій корпоративній культурі, спрямованій на подолання бар’єрів між співробітниками та їх керівництвом, політиці «роби все що хочеш, головне результат»,  багато людей мають бажання працювати в «Google». Успіх компанії перш за все залежить від злагоджених дій усіх співробітників компанії, коли кожен має певне коло обов’язків. Така злагодженість допомагає зруйнувати стандарти взаємодії робітників один з одним.

  Будь хто може звернутися з питанням чи пропозицією до керівників компанії – Ларрі Пейджа та Сергія Бріна під час неформальних зустрічей, що проходять по п’ятницям, або помірятися силами с керівництвом за тенісним столом. У «Google» намагаються уникати непотрібних обмежень: люди працюють творчі та свідомі. Кожен співробітник цілком офіційно може витрачати 20% робочого часу на власні розробки та проекти, що його цікавлять.

  кожному окремому офісі менеджери намагаються зберегти атмосферу стартапу, коли всі живуть і працюють як одна сім'я: відкрито висловлюють свою точку зору, разом святкують перемоги, пропонують рішення, вносять ініціативи. І тут неважливо, як довго ти працюєш у компанії, і яку позицію займаєш, - твоя думка завжди буде почута і обговорена.

1. 4.     Єдина команда

         Ця культура формується у фірмах, діяльність яких чітко спрямована на вирішення конкретних завдань. Для прикладу можна взяти компанії, які діють в умовах швидкого розвитку економіки, та здатні динамічно розвиватися.

 Організації з цільовою корпоративною культурою, як правило, мають досить розмиту структуру. І тим не менш посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за "свій" ділянку. Робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності.

Керівник в таких організаціях звичайно виконує функції "координатора" і не підкреслює свого лідерства. Як і у фірмах з особистісною культурою, рішення приймаються колегіально і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.

 Основна увага в компаніях з цільовою культурою приділяється професіоналізму співробітників, оскільки тут прийняті колегіальні методи роботи. Товариші по службі нерідко підтримують неформальні відносини.

 Компанія «Valve Software», один із гігантів індустрії розваг у сфері комп’ютерних ігор та он-лайн розваг, стала такою завдяки своєму керівнику – Гейбу Ньюеллу. Одна з причин – це те, що у компанії заохочується згуртованість колективу. Рішення приймаються одностайно і тільки після детального обговорення. Командні дії мають дуже великий вплив на роботу працівників. Фактично, Гейб Ньюелл виконує роль так званого координатора, та намагається суттєво на впливати на процес розробки нових продуктів компанії. Саме це і допомагає «Valve» утримувати лідируюче місце серед аналогічних компаній розробників – “Actvision Blizzard”, “EA Games”, “Ubisoft”.

“Ми завжди творимо. Коли працівникам дають можливість творити, не побоюючись невдачі, можуть виникнути дивовижні речі. Найкращі з ідей «Valve» прийшли з наших найбільших помилок.  І ми не зважаємо на це! Ми завжди шукаємо людей креативних та люблячих ризикувати, оскільки вони допомагають нам триматися вірного шляху” - Гейб Ньюелл, голова компанії  “Valve”

  Взагалі, вибір корпоративної культури компанії залежить не тільки від особистих пристрастей керівника. Не менш важливу роль відіграють конкретні умови діяльності підприємства і етап його розвитку. Наприклад, неформальні відносини більшою мірою характерні для малих підприємств, а великі структури потребують більш суворому авторитарному контролі. Хоча, як можна побачити на прикладах компаній «Google», «Apple», «Valve» - відхід від стереотипів управління компанією та управлінням персоналу може значно покращити становище компанії на ринку.
         
   Мудрий керівник ніколи не стане дотримуватися тільки однієї тактики. Він буде тонко комбінувати стилі. Головне - знати у всьому міру і відчувати, що насправді потрібно компанії.

Література:

1. Gender, Identity and the Culture of Organizations (Routledge Studies in Management, Organizations and Society) Iiris Aaltio, Albert J. Mills, 2002.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело» ЛТД, 2001. – 702 с.
3. Богатырев М. Р. Организационная культура: Сущность и роль в системе управления : диссертация к. э. н.. — МГУ: 2005.