УДК 65.01.

Штрикова Д.Б.

МЕТОДЫ ПРОФИЛАКТИКИ СИНДРОМА ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛА

ГОУВПО «Самарский государственный технический университет»

 

It is work about the reasons of occurrence and methods of preventive maintenance of a syndrome of emotional burning out on an example of employees of the road-building enterprise. The author offers variants of the decision of this problem from the employer.

Keywords: a syndrome of emotional burning out of the professional, stress, turnover of staff, the conflict, organizational-communication actions, a complex of cultural events.

Это работа о причинах возникновения и методах профилактики синдрома эмоционального выгорания на примере сотрудников дорожно-строительного предприятия.  Автор предлагает варианты решения этой проблемы со стороны работодателя.

Ключевые слова: синдром эмоционального выгорания профессионала, стресс, текучесть кадров, конфликт, организационно-коммуникационные мероприятия,  комплекс культурно-массовых мероприятий.

В условиях рыночной экономики и жесткой конкуренции, деятельность сотрудников компании насыщена множеством экономических, организационных и социально-психологических стрессов. Они создают предпосылки для возникновения синдрома «профессинального выгорания».

Анализ конкретных исследований синдрома психического выгорания показывает, что основные усилия психологов были направлены на выявление факторов, которые его вызывают. Традиционно они группировались в два больших блока: особенности профессиональной деятельности и индивидуальные характеристики самих профессионалов.

Индивидуальные и организационные факторы увеличивают опасность психического истощения (табл.1). По результатам эмпирических исследований, организационные факторы оказывают более сильное влияние на психическое истощение, чем индивидуальные характеристики. Особенно подвержены психическому истощению те люди, которые испытывают слишком высокие рабочие нагрузки и межличностные конфликты в течение длительного периода времени [4].

Таблица 1

Факторы, способствующие возникновению синдрома выгорания

Этот перечень факторов можно дополнить.

Во-первых, от эмоционального выгорания наиболее страдают представители тех профессий, которые по виду деятельности вынуждены много и интенсивно общаться с разными людьми. В первую очередь — это медицинские и социальные работники, консультанты, педагоги, сотрудники правоохранительных органов, психологи, менеджеры по персоналу.

Во-вторых, в «группу риска» входят лица, переживающие постоянный внутриличностный конфликт: имеют низкую заработную плату, плохие условия труда, не обеспечены жильем и т. п. Кроме того, формальность системы отчетности и оценки результатов работы, несоответствие профессиональных качеств и индивидуально-психологических особенностей руководителей своим должностям, которые приводят к принятию ошибочных управленческих решений, становятся серьезными причинами вхождения работника в «группу риска».

В-третьих, эмоциональному выгоранию больше подвергаются работники, профессиональная деятельность которых осуществляется в условиях постоянной нестабильности и боязни потерять рабочее место.

В-четвертых, на фоне постоянного стресса признаки эмоционального выгорания проявляются в случаях, когда человек находится в новой, непривычной обстановке, в которой необходимо быстро и эффективно действовать. Нередко в таких ситуациях новый сотрудник остро ощущает свою некомпетентность. В этом случае признаки профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.

В-пятых, синдрому выгорания больше подвергаются жители мегаполисов, живущие в условиях навязанного общения и взаимодействия со значительным количеством незнакомых людей [2].

Принято считать, что синдром выгорания развивается у тех лиц, профессия которых требует продолжительного пребывания в экстремальных условиях, постоянного повышенного уровня нервно-психической нагрузки без полноценного отдыха. И речь идет не только о сугубо физиологических факторах, связанных с условиями труда.  Это, прежде всего: психологические и организационные трудности, невозможность выбора контингента для профессионального общения, отсутствие достаточной эмоциональной разрядки, значительное количество контактов в течение рабочего времени, необоснованно ненормированный рабочий день, отсутствие положительных факторов.

Часто человеку, который "выгорает", очень сложно распознать в себе это состояние, и проявление симптомов более заметно его коллегам. Поэтому очень важно вовремя распознать начинающееся состояние выгорания и предпринять необходимые меры. Выгорание не является неизбежным, и своевременно предпринятые профилактические меры могут предотвратить его появление или ослабить его интенсивность.

Проблемой выгорания должны заниматься не только сами сотрудники, но и работодатели [6]. В первую очередь ответственные руководители должны принять меры, не допускающие того, чтобы их сотрудники «сгорали». Такие меры, если они долговременны, выгодны и предприятию. Было доказано, что потери в работе вследствие выгорания ведут к финансовым убыткам, не желательным для работодателя. Руководство фирмы несет ответственность за то, чтобы обеспечивать приемлемые условия труда, умеренную производственную нагрузку, признание заслуг, вознаграждение, дух содружества, порядочность, уважение, достойную заработную плату.

Стоит отметить, что зачастую с синдромом профессионального выгорания связывают текучесть кадров. В ряде исследований подтверждается наличие положительной связи между компонентами выгорания и текучестью, но с другой стороны, есть исследования, демонстрирующие обратный эффект. Причина этого - наличие противоречия между стремлением сменить работу и реальным осуществлением принятого решения. Так, в небольшом исследовании С. Chemiss показано, что профессионалы, в большей степени "выгоревшие" в начале своей карьеры, были менее заинтересованы в ее смене и стали более гибкими в стратегии по отношению к своей работе, чем их коллеги с меньшей степенью выгорания [5].

Более ясная картина представляется при рассмотрении влияния выгорания на отрицательные аспекты профессионального поведения, а именно нарушение трудовой дисциплины и состояние здоровья.

Показателем нарушения трудовой дисциплины в данной группе исследований является невыход на работу. Хотя разные авторы и вкладывают разный смысл в это понятие (частота прогулов, общее их количество, включение невыходов на работу по причине болезни), однако независимо от этого обнаружена положительная зависимость между данным показателем и уровнем эмоционального истощения [3].

В качестве объекта исследования автор выбрал сотрудников треста «Сургутнефтедорстройремонт».

Рассмотрев данные о количестве дней неявок по причине временной нетрудоспособности в среднем на одного сотрудника, автор пришел к выводу, что в среднем один сотрудник каждой организационной единицы треста находился на больничном в 2010 году от 6 до 11 дней.  По мнению автора, необходимо обратить особое внимание на данный факт, ведь количество неявок по причине временной нетрудоспособности в 2010 значительно увеличилось по сравнению с 2009 годом и если руководители треста не обратят свое внимание на данную проблему, то количество неявок со временем будет только возрастать, а соответственно будут возрастать и убытки предприятия.

И, в первую очередь, стоит акцентировать внимание на сотрудниках аппарата управления треста. Именно сотрудники аппарата управления обеспечивают целенаправленную, скоординированную деятельность трудовых коллективов всех подразделений треста «Сургутнефтедорстройремонт». К должностным обязанностям сотрудников аппарата управления предъявляются высокие требования, зачастую получается так, что сотрудники отдельных служб аппарата управления выполняют обязанности своих подчиненных из других подразделений, из-за чего им приходится оставаться после окончания своего рабочего дня. И, на наш взгляд, все это может к возникновению и распространению среди сотрудников аппарата, а, следовательно, и сотрудников других подразделений треста, синдрома профессионального выгорания.

И, для того, чтобы определить, существует ли взаимосвязь между увеличением потерь рабочего времени сотрудников аппарата управлния и синдромом профессионального выгорания, мы провели добровольное тестирование среди сотрудников аппарата треста.

Целью нашего исследования явилась сравнительная оценка распространенности и психологических особенностей синдрома «профессионального выгорания» у сотрудников аппарата управления треста «Сургутнефтедорстройремонт».

В процентном соотношении выборку можно представить следующим образом:

Пол: мужчины – 30%; женщины – 70%.

Возраст: сотрудники в возрасте от 25-40 лет – 80%; сотрудники в возрасте от 41-60 лет – 20%.

Категория работников: специалисты - 100%.

В исследовании использовалась методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко. Данная методика выявляет как наличие "выгорания", так и степень эмоционального выгорания, под которым автор понимал выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключение эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [1].

В результате опроса и анализа ответов было выявлено, что средний балл итогового показателя синдрома эмоционального выгорания составил 185. Что касается фаз формирования синдрома, то стоит отметить, что фазу «напряжения» можно считать сформировавшейся, так как среднегрупповой результат составил 71%. Проанализировав ответы респондентов, мы отметили, что фазы «резистенция» и «истощение»  находятся на стадии формирования. В совокупности все это дает представление о степени выраженности эффекта эмоционального выгорания (табл.2).

Таблица 2

Анализ ответов респондентов

Фаза стресса	Симптом	Значение	%
Напряжение	Переживание психотравмирующих обстоятельств	71	71%
	Неудовлетворенность собой
	«Загнанность в клетку»
	Тревога и депрессия
Резистенция	Неадекватное эмоциональное реагирование	58	58%
	Эмоционально-нравственная дезориентация
	Расширение сферы экономии эмоций
	Редукция профессиональных обязанностей
Истощение	Эмоциональный дефицит	56	56%
	Эмоциональная отстраненность
	Личностная отстраненность (деперсонализация)
	Психосоматические и психовегетативные нарушения
Итоговый показатель синдрома эмоционального состояния		185	185%

По результатам проведенного опроса степень выраженности эффекта эмоционального выгорания – средняя. Подобные результаты объясняются большим объемом работ (в том числе в связи с замещением отсутствующих сотрудников), так как именно аппаратом управления осуществляется руководство трестом. Все это провоцирует эмоциональную напряженность и истощение.

Таким образом, учитывая показатели опроса,  можно сделать выводы, что среди сотрудников аппарата управления наблюдается тенденция к возникновению синдрома профессионально выгорания. Отсутствие своевременной реакции на стресс, испытываемый рядом сотрудников, может повлечь за собой возникновение у них синдрома профессионального выгорания. Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями. Все это говорит о необходимости организации в тресте деятельности по профилактике возникновения синдрома профессионального выгорания.

Во второй главе мы проанализировали качественный состав сотрудников как треста, так и аппарата управления и выявили, что преобладает количество персонала в возрасте от 41-50 лет – 1 206 человек. А ведь именно в этот период, когда человеку от 40-ка до 50-ти лет, он подвержен кризису среднего возраста. В этот период синдром эмоционального выгорания может развиться из-за опасения стать профессионально невостребованным человеком. Ситуация стабильности в компании вызывает у работников скуку, они подсознательно желают новых препятствий, которые позволят им себя проявить.

В процессе исследования было выявлено, что в тресте “Сургутнефтедорстройремонт” трудиться довольно много сотрудников в возрасте от 31до 40 лет – 855 человек (25%).

Именно в этот период люди склонны к кризису смысла жизни, или кризису 30-ти лет, который может вызвать неожиданный спад профессиональной активности. Этот кризис болезненно переживают те, кто не до конца реализовал задуманное или испытал разочарование - в профессии, в бизнесе или в личной жизни. Синдром профессионального выгорания, развивающийся на фоне «кризиса смысла жизни», характеризуется снижением деловой активности и отчуждением от коллег, что, кстати говоря, характерно для некоторых сотрудников треста «Сургутнефтедорстройремонт».

Доля молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет достаточно велика. Отметим, что именно эта категория сотрудников требует особого внимания при составлении программы профилактики синдрома эмоционального выгорания. Нереалистичные ожидания по поводу своих возможностей чаще всего характерны для начинающих специалистов. Они ожидают от себя полной компетентности и чувствуют себя неадекватными в ситуациях, когда не достигают желаемого эффекта. Вследствие чего период адаптации затягивается и в конечном итоге  у молодого специалиста может снизиться деловая активность.

На основании вышеизложенного и полученных результатов анкетирования, в качестве метода профилактики синдрома эмоционального выгорания в коллективе треста, предлагается комплекс организационно-коммуникационных мероприятий.

Организационно-коммуникационные мероприятия — это неотъемлемая часть корпоративной культуры, один из мощнейших инструментов ее создания, поддержания и трансляции новым сотрудникам. Конечно, эффективность организационно-коммуникационных мероприятий измерить очень сложно, особенно с экономической точки зрения. В момент их проведения очевидны только затраты, которые несет компания в связи с их организацией. Но, несомненно, по итогам проведения таких событий, сотрудники больше узнают о самой компании, ее истории, офисных легендах и т. п., ближе знакомятся друг с другом (особенно это актуально для больших организаций). Большинство сотрудников будут благодарны руководству за предоставленную возможность неформального общения с коллегами, у них начнет формироваться чувство сопричастности, то есть работник постепенно будет ассоциировать себя с компанией, а компанию — с собой.

Рекомендации по организации организационно-коммуникационного мероприятия представлены в таблице 3.

Таблица 3

Рекомендации по организации организационно-коммуникационного мероприятия

Задачи организационно-коммуникационного праздника:

- повышение лояльности сотрудников к своей компании и ее руководителям;

- развитие чувства гордости за свою организацию;

- установление партнерских отношений между коллегами (особенно — из разных департаментов, филиалов);

- выражение признания и уважения по отношению к наиболее эффективным сотрудникам.

Составив перечень всего необходимого, можно описать общую последовательность проведения мероприятия, а также оценить — сколько времени займет программа и сколько денег потребуется. Продумав несколько вариантов, мы сможем органично «встроить» в сценарий мероприятия все элементы, связав их единым сюжетом. После этого начинаем планировать: составляем список задач, определяем их приоритетность, разрабатываем график подготовки и порядок проведения события.

Единой типологии организационно-коммуникационных мероприятий в научной литературе не существует, это можно объяснить широким разнообразием вариантов проведения мероприятий и преследуемыми целями. В данной работе разделим все корпоративные мероприятия на деловые (обучающие семинары, конгрессы, презентации), развлекательные, имеющие информативный характер (презентации, конкурсы, день рождения компании) и досуговые − ориентированные на общение и развлечение. Также разделим корпоративные мероприятия на проводящиеся регулярно (периодически) и разовые.

Первый тип организационно-коммуникационных мероприятий – деловые. Данные мероприятия направлены на достижение бизнес-задач компании посредством взаимодействия с сотрудниками, их обучения, просвещения. В тресте «Сургутнефтедорстройремонт» предусмотрены мероприятия такого рода, но на практике воплощаются редко.

Второй тип организационно-коммуникационных мероприятий – развлекательные. Они представляют собой специальные мероприятия, организованные преимущественно для сотрудников, посвященные знаменательному событию. Данный тип мероприятий призван формировать и эстетически оформлять свободное время, а также представляться антитезой рабочим будням.

На практике наиболее часто используется организация такого мероприятия в виде фуршета. Возможно, это происходит по причине  «традиционности». Проводится в ресторанах, банкетных залах, либо в актовом зале треста. Необходимо сказать, что в специфичных российских условиях надо организовать его так, чтобы консолидирующим фактором стал фактор корпоративности. При выборе данного типа особое внимание следует уделить программе мероприятия, используя включения развлекательных мероприятий на корпоративную тематику.

При удачной организации таких мероприятий минусов практически не бывает, а к положительному эффекту можно отнести эффективный способ сплочения коллектива.

В тресте «Сургутнефтедорстройремонт» среди организационно-коммуникационных мероприятий развлекательного характера можно выделить – Новый год, 8 Марта и 23 Февраля. Все эти мероприятия обычно сводятся к застолью без скоординированных действий всей компании по организации.

Третий тип организационно-коммуникационных мероприятий – досуговые. Они включают в себя разнообразные выездные события: на природу, пикник, туристический слет или спортивное соревнование, на культурно-массовое мероприятие, это может быть поездка в театр или на концерт всем коллективом, а также экскурсионные мероприятия, которые могут даже предполагать поездки в виде небольших туристических туров. Совместная игра, участие в нестандартных ситуациях, знакомство друг с другом на неофициальном уровне, способствуют сближению участников коллектива и осознание каждого сотрудника частью команды, неотъемлемой и неотделимой. В ходе таких мероприятий можно распознать проблемы, существующие внутри коллектива.

В компании «Сургутнефтегаз» ежегодно проводится «Спартакиада». Спартакиада состоит из нескольких этапов – разных видов спорта (футбол, волейбол, туристическое многоборье, боулинг). Победители получают дипломы, медали, подарки и главный приз - переходящий кубок. Однако сотрудники треста «Сургутнефтедорстройремонт» редко принимают участие в ней.

В данный тип организационно-коммуникационных мероприятий в ОАО «Сургутнефтегаз» входит множество событий, организованных сотрудниками компании без какого-либо участия руководства. Преимущественно эти мероприятия характерны для сотрудников главного офиса (коллеги взаимодействуют друг с другом не только в рабочее время), для остальных структурных подразделений же совместный отдых или организация досуга не характерна (там персонал ограничивается лишь отношениями в рабочее время).

Подводя итог анализа организационно-коммуникационных мероприятий в тресте «Сургутнефтедорстройремонт» можно сказать, что организуется достаточно много мероприятий, но если проводить то же самое, но с более качественной организацией, расстановкой приоритетов, хорошим информированием сотрудников о происходящем, а также вовлечением всего коллектива компании, то можно достигнуть положительного влияния организационно-коммуникационных мероприятий на здоровье сотрудников, а следовательно, и на профилактику синдрома профессионального выгорания.

Работа - это образ и стиль жизни, способ самовыражения, выживания и суть личной жизни. При таком темпе жизни и напряженном графике, запас энергии и сил быстро иссякает и наступает "профессиональное выгорание". Умелое чередование этапов трудовой нагрузки и отдыха - суть производственного процесса, обеспечивающая наивысшую производительность и самоотдачу сотрудников.

Предлагаемый комплекс мероприятий является не только средством профилактики синдрома профессионального выгорания, он также направлен на приобретение навыков отдыха на работе, организацию своего трудового дня, умелого чередования процессов труда – разгрузки.

Проект проведения организационно-коммуникационных мероприятий будет разрабатываться с учетом сегодняшних экономических условий, поэтому автор уделяет внимание минимизации финансовых затрат. Практически все мероприятия рекомендуется проводить в культурно-развлекательных и спортивных центрах, принадлежащих ОАО «Сургутнефтегаз». Для проведения мероприятий необходимо наличие следующих лиц: ведущий, фотограф, судья. Для сокращения бюджета мероприятий возможно привлечение не сторонних лиц, а из числа сотрудников треста «Сургутнефтедорстройремонт» (табл.4).

Таблица 4

Комплекс культурно-массовых мероприятий, предлагаемых для проведения в тресте «Сургутнефтедорстройремонт» в 2011 году

Месяц проведения	Название мероприятия	Кто участвует (по желанию)	Цель проведения
1	2	3	4
I квартал 2011 года (январь, февраль, март)
Февраль	Конкурс «Нефтяной рыцарь треста «Сургутнефтедор-стройремонт»	Мужчины всех профессий в возрасте до 35 лет, работающие в тресте	Рекомендуется проводить в честь празднования Дня защитника отечества в целях повышения социальной активности молодежи, укрепления авторитета профессий нефтегазодобывающего комплекса.
Март	Конкурс «Нефтяная королева треста «Сургутнефтедор-стройремонт»	Женщины всех профессий в возрасте до 35 лет, работающие в тресте	Кокурс рекомендуется проводить в честь празднования Международного женского дня в целях повышения социальной активности молодежи.
II квартал 2011 года (апрель, май, июнь)
Апрель	Турнир по боулингу среди работников треста	Все желающие	Турнир рекомендуется проводить в честь Всемирного дня здоровья, отмечаемого 7 апреля, а также в целях проявления спортивного мастерства среди работников треста и возможности общения в неформальной обстановке.
Апрель	Турнир по деловой экономической игре коллективного типа «Никсдорф Дельта»	Команды молодых специалистов и рабочей молодежи треста	Турнир рекомендуется проводить в честь Международного дня соли-дарности молодежи, отмечаемого 24 апреля, а также в целях знакомства молодых специалистов между собой, укрепления внутриколлективных связей.
Май	Конкурс «Супермама, папа, я – вместе дружная семья»	Семейные команды из трех человек, где один из родителей сотрудник треста и ребенок в возрасте от 6 до 12 лет	Конкурс рекомендуется проводить в честь Международного дня семьи, отмечаемого 15 мая, а также с целью укрепить отношения как внутри семьи, так и среди работников треста, участву-ющих в конкурсе.
Июнь	«Субботник»	Все желающие	В честь Всемирного дня охраны окружающей среды, отмечаемого 5 июня, рекомендуется провести «субботник» с целью обращения внимания работников к проблемам окружающей среды.
Июнь	Летний туристический слет	Молодые работники треста в возрасте до 35 лет	В честь Дня молод ежи России, отмечаемого 27 июня, рекомендуется провести туристический слет в целях знакомства молодых специалистов треста между собой, и коллективного общения посредством соревнования.
III квартал 2011 года (июль, август, сентябрь)
Сентябрь	Смотр-конкурс профессионального мастерства на звание «Лучший водитель»	Работники треста, имеющие води-тельские права и желание участвовать	В честь дня работников нефтяной и газовой промышленности рекомендуется провести смотр-конкурс профессионального мастерства среди автолюбителей (как мужчин, так и женщин), а также в целях усиления индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности и в повышении уровня своей подготовки в области технической эксплуатации автомобиля.
IV квартал 2011 года (октябрь, ноябрь, декабрь)
Октябрь	Молодежный турнир по мини-футболу	Команды молодых специалистов и рабочей молодежи	С целью привлечения молодежи к занятиям физической культурой и спортом, а также знакомства молодых специалистов между собой рекомендуется провести турнир по мини-футболу.
Декабрь	«В Новый Год без забот!»	Все сотрудники треста	С целью укрепелния отношений внутри коллектива треста рекомендуется провести мероприятие в честь празднования Нового Года.

Предложенные мероприятия будут отвечать запросам всех категорий сотрудников аппарата управления треста, они рассчитаны не только на молодых специалистов, но также для сотрудников с детьми, на людей, любящих природу, автолюбителей, спортсменов, компьтерщиков, и просто любителей активного образа жизни.

По мнению автора, предложенные мероприятия позволят:

1. Повысить производительность труда сотрудников треста, а следовательно и эффективность деятельности организации в целом.

2. Положить начало успешным карьерам будущих сотрудников и свести к минимуму адаптационный период на стадии их вхождения в компанию.

3. Сотрудникам, столкнувшимся с признаками синдрома профессионального выгорания, мероприятия помогут легче пройти этот период и работа, впоследствии, будет приносить не только материальное, но и моральное удовлетворение.

 

Литература:

1. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других – М: Филинъ, 1996. – 472 с.
2. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса. — М.: Наука, 1983.
3. Овчарова Р.В. Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. - Курган: изд-во Курганского гос. ун-та, 2006. – 187 с.
4. Орел В.Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психологии // Проблемы общей и организационной психологии. Ярославль,1999. Стр. 76-97.
5. Cherniss С. Long-term consequences of burnout: An exploratory study // J. of Organizational Behavior. 1992. V. 13(1). P. 1-11.
6. Maslach, C.: Job burnout -, how people cope, Public Wealf, Spring, p. 56, 1978.