Рейтинг пользователей: / 0
ХудшийЛучший 

Власенко В.В., Збройна Я.О., Чаплигіна Ю.В

ПРОВЕДЕННЯ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА МЕТОДОМ АТЕСТАЦІЇ

Харківський національний автомобільно-дорожній університет

 

Розглядається проведення атестації персоналу на підприємстві як одного з видів оцінювання. Визначаються функції атестації, завдання атестації та кадрових служб з питань атестації, проведення атестування кадрів.

In this article the leadthrough of attestation of personnel is examined on an enterprise as one of types of evaluation. The functions of attestation, task attestation and skilled services, are determined on questions attestation, leadthrough of attestation of shots.

Ключові слова: атестація, кадри, оцінка персоналу, атестаційна комісія, персонал.

Організація не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як відправна точка для удосконалення якісного складу персоналу, його мотивації і відповідної оплати праці. Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу. Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником.

Атестація – процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації – раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації – це не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

В даній сфері з питань атестації персоналу працювали такі науковці, як Авер'янова В.Б., Бахраха Д.Н., Пахомова І.М., Шекшні С.В. та інші вчені.

Атестація спрямована на пошук резервів підвищення продуктивності праці, зацікавленості працівників у результатах своєї праці та організації; на оптимальне використання економічних стимулів і соціальних гарантій, а також на створення умов для динамічного і всебічного розвитку особистості. Атестація – це особливий вид оцінювання персоналу, її особливість полягає втому, що: використовуються різні методи оцінки тих чи інших характеристик людини; передбачається залучення колективу, його представників до підготовки матеріалів і безпосереднього проведення атестації; хід підготовки атестації, зміст матеріалів, які подаються на атестацію та її результати, висвітлюються та обговорюються в колективі.

Атестація повинна проводитись періодично, тобто один раз в п'ять років; відносно керівників і спеціалістів виробничих галузей народного господарства – один раз в три роки; майстрів, начальників цехів – один раз в два роки.

На думку Шекшні С.В. можна виділити три види атестації: підсумкову, проміжну і спеціальну. Підсумкова атестація – це повна і всебічна оцінка виробничої діяльності працівників за весь період. Це оцінка минулого, без якої важко зрозуміти сучасне і робити висновки щодо готовності людини до майбутнього. Але навіть найпрекрасніші успіхи в минулому не гарантують їх у майбутньому, оскільки все змінюється, і тому потрібна оцінка особистих якостей, що дозволить передбачити поведінку людини в нестандартних ситуаціях. Цей вид атестації проводиться раз в 3-5 років. Проміжна атестація проводиться через відносно короткий період, і кожна наступна атестація ґрунтується на результатах попередньої. Спеціальна атестація проводиться у випадках необхідності.

Атестація виконує як явні, так і латентні (приховані) функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Отже, мета атестації – прийняття офіційного рішення, яке зберігає, підтверджує, або змінює соціальний статус, становище, посаду атестованого. Також метою атестації може бути контроль за виконанням поставленого завдання, виявлення невикористаних можливостей, вирішення питання про шляхи, форми навчання, перепідготовку.

Латентні функції атестації досить різноманітні. До них належить: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями; обґрунтування раніше прийнятих кадрових рішень; перекладання відповідальності за розміщення кадрів на атестаційну комісію; підвищення відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівників, планування кар'єри.

За результатами атестації складають схему посад, з визначенням того як потрібно працювати з кожним працівником. Ефективність атестації визначається передусім її об'єктивністю, гласністю, безперервністю і досягається:

- повнотою системи показників діяльності й поведінки працівників, які використовуються для оцінки;

- достатністю та вірогідністю інформації, яка використовується для розрахунку показників;

- узагальненням результатів діяльності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих результатів;

- демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

Атестаційна оцінка є складовою мотивації і може впливати на зміну поведінки працюючих. Загальна позитивна оцінка покращує результати роботи у 80-90 % випадків і одночасно сприяє формуванню завищеної самооцінки. Атестація виконує функцію контролю і стимулювання.

Суть контрольної функції в періодичній перевірці відповідності ділових і особистих якостей працівників вимогам робочого місця чи посади. Це є контроль-стимулювання, покращення підбору і розстановки кадрів.

Функція стимулювання спрямована на підвищення зацікавленості працівників у постійному професійному розвитку, покращенні своїх ділових і особистих якостей, результатів роботи.

Атестація персоналу необхідно проводити для визначення відповідності працівника вакантному чи робочому місцю, яке він у даний час займає. Завданням кадрових служб з питань атестації є розробка на основі діючого законодавства конкретних положень і принципів, контролю їх застосування та накопичення й збереження інформації про персонал. Вихідними даними для атестації персоналу є: моделі робочого місця, особисті справи працівників, результати оцінки персоналу; анкета «Вакансія», анкета «Атестація», правила внутрішнього розпорядку, контакти працівників, штатний розклад, положення про оплату, посадові інструкції.

Проведення атестації регламентується законодавчими і нормативно-методичними актами держави. Разом з ним підприємства, в межах законодавчого поля, можуть розробляти власні положення про атестацію працівників, виходячи із конкретних цілей і завдань. Підготовка і проведення атестації організовується адміністрацією підприємства з обов'язковою участю профспілки. Підготовка до проведення атестації передбачає опрацювання необхідних документів, організацію роз'яснювальної роботи щодо цілей і порядку проведення атестації.

Відповідно до вимог законодавства встановлюються: термін, список працівників, що будуть проходити атестацію, склад комісії, правила і критерії атестації, графік проведення.

На кожного працівника, який підлягає атестації, безпосередній керівник готує характеристику з усебічною оцінкою відповідності професійної підготовки й ділової кваліфікації працівника наявним вимогам щодо відповідної посади; ставлення до роботи та виконання посадових обов'язків; показники результатів роботи за минулий період; виконання рекомендацій попередньої атестації.

Атестаційній комісії дається право вносити пропозиції щодо підвищення посадових окладів, просування працівника на посаді, переведення в інші підрозділи з огляду на особисті якості та професійну підготовку; направляти на підвищення кваліфікації.

Висновки й пропозиції атестаційної комісії використовуються для соціального захисту працівників, які атестуються, на основі суб'єктивності висновків атестаційної комісії і керівництва враховують питому вагу оцінок і висновків, які виставлені працівникові.

Отже, проведення атестації персоналу дозволяє планувати кар'єру та просування працівників по службі, визначати рівень компетентності спеціалістів, розробляти ефективну систему мотивації трудової діяльності, здійснювати перестановку кадрів з урахуванням компетентності і потенціалу працівників, проводити ефективний підбір потрібних спеціалістів.

 

Література:

1. Белінський П.І. Менеджмент виробництва та операцій:Підручник.-К.:Центр навчальної літератури,2005.- 624с.

2. Гевко І.Б. Операційний менеджмент:Навч.посібник.-К.: Кондор,2005.-228с.

3. Кремер Н.Ш., Б.А. Бутко, И.М. Трищин и др. Под ред.проф. Н.Ш.Кремера. Исследование операций в економике: Учеб.пособие для вузов / -М.,Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.-407с.

4. Ткаченко Т.І. Виробничий (операційний) менеджмент: Навч.посібник. Вид. 2-ге, виправл. І доп. За редакцією В.О. Василенка. -Київ: Центр навчальної літератури, 2005.-532с.