Рывкина О. Л., Дудко П. В.
О кадровом аспекте формирования конкурентных стратегий предприятия
Национальная академия природоохранного и курортного строительства
Specified features of personnel management In the framework of competitive strategies of an enterprise are defined.
Keywords: strategy, competition, personnel.
В работе конкретизированы особенности управления персоналом в рамках конкурентных стратегий предприятия.
Ключевые слова: стратегия, конкуренция, персонал.
Современная концепция управления персоналом предприятия характеризуется разнообразием подходов, важное место среди которых отводится стратегическому. Учитывая, что большинство рынков товаров и услуг являются конкурентными, конкретизация особенностей формирования и управления персоналом в рамках каждой из четырех конкурентных стратегий предприятия, актуальна. Необходимость таких исследований обусловлена также недостаточной теоретической разработкой данной тематики. Таким образом, изучение особенностей кадровых мероприятий для конкурентных стратегий лидерства в издержках, дифференциации продукции, фокусирования и внедрения новшеств является целью статьи.
В основе конкурентной стратегии дифференциации лежит специализация предприятия на производстве широкого ассортимента продукции, отличающейся от стандартного товара вариацией качественных характеристик. Для достижения такого конкурентного преимущества производственный персонал предприятия должен иметь уровень квалификации, достаточный для производства продукции высокого качества со специфическим свойствами. Кроме того, учитывая возможность производства широкого ассортимента продукции небольшими партиями или под заказ, производственным рабочим следует быть способными перестраиваться с одного изделия на другое, быстро приобретать недостающие знания для решения новых производственных задач, то есть уметь адаптироваться к изменениям. В связи с этими работа по обеспечению и управлению персоналом на таком предприятии может иметь следующие особенности: набор персонала необходимо осуществлять из числа опытных, высококвалифицированных рабочих широкого профиля, что может потребовать дополнительных денежных средств и времени, ввиду, возможно, необходимости их тестирования; мотивация и вознаграждение должны создавать предпосылки для поощрения качества труда и его эффективности, как на индивидуальном, так и групповом уровнях; развитие персонала в части переподготовки и повышении его квалификации следует считать важной задачей кадровой политики, обусловленной необходимостью создания условий для постоянного обновления номенклатуры и ассортимента продукции, освоения новых технологий, создающих качественные преимущества в удобстве ее использования; карьерный рост и продвижение производственных работников не исключается.
Главной особенностью следующей конкурентной стратегии – стратегии лидерства в издержках – является более низкие удельные издержки производства продукции, а, следовательно, более высокая ее рентабельность, по сравнению с конкурентами. Управление производством стандартной продукции в массовом объеме основывается на соблюдении регламента, поэтому преобладает бюрократический подход, включая и управление персоналом. При наборе производственных рабочих руководствуются стандартными процедурами и правилами. Поскольку широкая вариация видов продукции отсутствует, может набираться опытный узкоспециализированный персонал. При этом какие-либо специальные навыки или творческие способности работника не играют первостепенную роль. Поскольку низкие удельные издержки производства продукции обеспечиваются высокой производительностью труда, поэтому мотивация сотрудников на интенсификацию труда обоснована. Учитывая описанные особенности труда производственных рабочих, уровень его оплаты находится в среднеотраслевом диапазоне. С одной стороны он не должен вызывать текучесть кадров, что создаст угрозу снижения качества и уменьшения объема производства, а с другой – не может быть высоким из-за политики низкостоимостного производства. Однако высокий уровень зарплаты производственных рабочих не исключается, если их высокая производительность труда обеспечивается соответствующим уровнем автоматизации/механизации производства, когда выполняя функции контроля работы оборудования, труд немногочисленных работников может оплачиваться высоко. Что касается планирования карьеры работников, то этому аспекту может не уделяться должного внимания.
Основным отличием стратегии сегментирования от двух предыдущих состоит в том, что предприятие ее реализующее сосредоточивает внимание на узком сегмент рынка, максимально широко удовлетворяя специфические потребности небольшой аудитории целевых потребителей. Стратегия развития персонала такого предприятия может характеризоваться следующими особенностями. Во-первых, следует отбирать производственных рабочих, обладающих не только требуемыми практическими навыками, но и знаниями специфики обслуживаемого сегмента, нюансами потребностей их клиентов. Во-вторых, конкурентное преимущество комплексного удовлетворения узких потребностей требует соответствующих компетенций персонала. Таких специалистов «выращивают» на предприятии, поэтому аспекты повышения квалификации и стимулирования творческой активности работников приобретают особое мотивационное значение. В третьих, рост карьеры и привлечение персонала к участию в управлении может сыграть важную роль в укреплении конкурентных преимуществ, обеспечивая «привязку» персонала к компании. Оплата труда может быть достаточно высокой, поскольку производимая высококачественная продукция может продаваться дорого.
Целью предприятий, реализующих стратегию внедрения новшеств, является выход на рынок с принципиально новым продуктом, что предъявляет особые требования к персоналу и управлению им. Поскольку разработка идей – сложная творческая деятельность, для ее осуществления привлекаются высококлассные специалисты, творческие работники с гибким мышлением, умеющие трудиться в командах, способные рисковать и брать на себя ответственность за принятые решения. Сотрудники предприятия должны быть согласны и работать сверхурочно, когда этого требует дело. Поскольку в конечном итоге успех стратегии внедрения новшеств зависит от потенциала персонала организации, поэтому такие характеристики должны быть свойственны не только самим разработчикам – инженерно-техническому персоналу, но и рабочим, которые могут участвовать в процессе апробации идей – как изготовители опытных образцов. Оценку результатов труда работников следует производить на индивидуальной основе или же по результатам работы коллектива. Уровень заработной платы достаточно высок, Помимо вознаграждения в материальной форме, целесообразно также привлекать сотрудников к участию к разработке и реализации стратегии предприятия. А одним из основных ориентиров в мотивации следует рассматривать развитие индивидуальные способностей сотрудника, его готовность и желание овладевать новыми знаниями и навыками, что должно сопровождаться и повышением его статуса.
Обобщая, следует отметить, что адекватное реализуемой конкурентной стратегии управление персоналом предприятия позволит обеспечить ему соответствующее конкурентное преимущество и достичь поставленных целей развития.