Харківська О.М.
ДОСЛІДЖЕННЯ ОСОБЛИВОСТЕЙ ВІДНОШЕННЯ ДО ПРАЦІ І СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА МЕНЕДЖЕРІВ
Харківський національний автомобільно - дорожній університет
Ця робота присвячена питанням дослідження особливостей відношення до праці менеджерів різних ланок управління, а також вивченню переваг різних стилів керівництва у цих менеджерів
Ключові слова: Стиль керівництва, директивний стиль, колегіальний стиль, ліберальний стиль, задоволеність працею
This work is devoted to study of features related to the work of managers of various stages of management and learning benefits of different management styles of these managers
Keywords: management style, directorial style, collegial style, liberal style, satisfaction with work
Вперше термін «стиль керівництва» був введений К. Льовіним в 30-і роки XX століття, який виділив три «класичні» стилі керівництва: авторитарний, демократичний, нейтральний (або анархічний). Назви відображали характер прийняття рішень у соціальній групі. Пізніше робилися спроби термінологічних змін, і ті ж самі стилі дуже часто позначають тепер як директивний, колегіальний та ліберальний.
Для дослідження стилю керівництва на ТОВ “Сандора” м. Харків усі менеджери були поділені на ланки: вища, нижня і середня. Менеджери вищої ланки в експерименті не брали участь. Дослідження було проведено в два етапи: дослідження особливостей відношення до праці і дослідження стилю керівництва.
На першому етапі ми провели дослідження особливостей відношення до праці по методиці «Опитувальник задоволеності працею». Для зручності обробки всі потреби, що вивчаються, зведені в 14 шкал і надані у листі відповідей за рядками: потреба в творчій і цікавій роботі; потреба в сприятливих умовах праці; потреба в теплих і довірчих стосунках в колективі; потреба у власному розвитку і інші.
Керівники обох ланок, в цілому, незадоволені існуючим станом справ у організації. Однак, при більш детальному дослідженні отриманих результатів, можна побачити, що середні бали оцінок за ланками дуже серйозно відрізняються між собою. Це говорить про те, що вони по різному бачать ситуацію в компанії. Провівши детальний аналіз середніх балів за ланками в дослідження особливостей відношення до праці, можна сказати, що нижня ланка має більшу (значення розрізняються менш ніж 10% від вихідних даних) потребу в задоволені таких аспектів праці, як:- потреба в творчій і цікавій роботі,
- потреба у визнанні, в особистому авторитеті,
- потреба в індивідуальному розвитку всіх членів колективу,
- потреба у виробничих успіхах всього колективу,
- утилітарна потреба,
- потреба в суспільному визнанні особистого внеску і важливості роботи колективу в цілому.
Середня ланка має більшу (значення розрізняються менш ніж 10% від вихідних даних) необхідність в задоволені: - потреби в сприятливих умовах праці,
- потреби в теплих і довірчих стосунках в колективі,
- потреби в принципових і вимогливих взаєминах в колективі,
- потреби в активній життєвій позиції всіх членів колективу,
- потреби в хорошій організації праці,
- потреби в спілкуванні як по «вертикалі», так і по «горизонталі».
На другому етапі ми провели дослідження особливостей стилю керівництва по методиці «Стиль керівництва». За методикою респондентам треба було відмітити серед наданих тверджень ті, які, на їхній погляд, найбільш підходять для їх звичайної поведінки при керуванні колективом. Після цього треба провести обробку відповідей простим підсумовуванням та за перевагою встановити стиль керівництва. У керівників нижньої ланки середній показник частки директивного компонента в стилі керівництва складає 6,17 балу, у керівників середньої ланки – 10,75 балу. Різниця складає 4,85 балу, є значною (більше 10% від вихідних значень). Це означає, що у керівників середньої ланки, порівняно з керівниками нижньої ланки, директивний компонент в стилі керівництва представлений більшою мірою. У керівників нижньої ланки середній показник частки ліберального компонента в стилі керівництва складає 3,83 балу, у керівників середньої ланки – 3,75 балу. Різниця складає 0,08 балу, є незначною (менше 10% від вихідних значень). У керівників середньої ланки середній показник частки колегіального компонента в стилі керівництва складає 1,50 балу, у керівників середньої ланки – 6,00 балу. Різниця складає 4,20 балу, є значною (більше 10% від вихідних значень).
Це означає, що у керівників нижньої ланки, порівняно з керівниками середньої ланки, колегіальний компонент в стилі керівництва представлений у більшій мірі.
Таким чином, проведене дослідження показало, що у менеджерів різних ланок управління переважають різні потреби в задоволенні працею і стилі керівництва.
Література
1. Базаров Т.Ю. Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур– М.: ИПК, 2002. – 112с.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.:фирма "Гардарика", 2006.- 416с.
3. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента: Учебное пособие / под ред. Александрова Л.А. – М.: Высшая школа, 2006. – 336с.