Моргунова Т.Н.

Проблема кадрового обеспечения инновационного управления

Белгородский государственный университет

This work is about innovation management and its problems.

Keywords: innovation,  innovative management

В настоящее время в научной литературе уделяется большое внимание инновациям и инновационным технологиям управления. Выдвигаются различные точки зрения на этот феномен.

Во время смены эпох, во время перехода от традиционного общества к обществу информационному - значительно возрастает роль инноваций, инновационных социальных технологий в управлении крупными промышленными коллективами.

Значение инноваций постоянно возрастает, так как практика бизнеса буквально заставляет каждую компанию вводить разнообразные новшества и рационализировать производство. Необходимость инноваций диктует не только изменяющаяся внешняя среда, но и угроза устаревания существующих продуктов. В результате трансформаций среды возникают как новые потребности, так и новые знания и способы удовлетворения этих потребностей. Все ускоряющиеся темпы изменения мира - появление новых технологий, смена предпочтений и вкусов потребителей, ужесточение конкуренции - детерминируют сокращение жизненного цикла товара. Компании, не способные модернизировать производство, рано или поздно уступают место на рынке технологически передовым организациям.

Инновации - залог успешного развития компании. Даже если фирма постоянно модернизирует свои товары, рынки, на которых она работает, могут войти в стадию спада, и стремящимся к развитию компаниям время от времени приходится «высаживаться на новые территории». Кроме того, инновации имеют решающее значение для поддержания или повышения уровня доходности. Под «прессом» конкурентной борьбы показатели рентабельности достаточно быстро после выхода товаров на рынок начинают снижаться. Модернизация продукта и расширение специализации позволяет в лучшем случае поддерживать уровень прибыли, а действительно значительный доход приносят только по-настоящему новаторские товары.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы в условиях инноваций, основа трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Стимулирование труда - это элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека при использовании инноваций в производстве. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функцию.

Системы морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности качества труда.

Возрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы стимулирования, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала, как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики, социально-демографические характеристики.

Опыт передовых предприятий показал важность повышения квалификации (качества) персонала, работающего с инновациями процессного типа.

Многие предприятия пытаются в том или ином виде осуществлять инновационную деятельность самостоятельно, через создаваемые специально для этого дочерние структуры или инновационные центры, призванные способствовать продвижению и использованию инновационной продукции. Нанимаются специалисты, разбирающиеся в патентно-лицензионной деятельности, охране интеллектуальной собственности и прочим компонентам, необходимым для коммерческого использования инноваций.

Одной из важнейших проблем в инновационной деятельности является проблема организации этой деятельности, т.е. проблема управления. Анализ деятельности ряда предприятий позволяет сделать вывод о том, что все большее значение приобретает качество управления. Квалификация менеджера, руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности инновационного процесса. В этой ситуации от менеджера требуется виртуозное владение всем набором инструментов управления.

Как правило, проблема качественного управления решается за счет привлечения высококвалифицированных менеджеров со стороны и постоянного обучения персонала. Однако здесь возникают проблемы иного плана - все больше ощущается нехватка управленцев высокого уровня, к тому же они весьма дороги. Обучение же персонала очень часто оказывается недостаточно эффективным. Готовить инновационного менеджера - долго и дорого. Прежде, чем он научится создавать работоспособную компанию, пройдет много времени, будут совершены ошибки, некоторые - смертельные для бизнеса.

Таким образом, в инновационной деятельности, как и в других сферах бизнеса, наблюдается значительный дефицит квалифицированных управленцев, который усугубляется тем, что инновационный бизнес не способен пока нанимать действительно квалифицированных менеджеров. В итоге коммерциализация осуществляется медленно, с большими издержками.

Как известно, мотивация труда напрямую влияет на качество работы как отдельного работника, так и коллектива в целом. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы позитивная направленность мотивов труда персонала совпала с целеполагающими ориентирами организации.

Авторы мотивационных схем опираются, как правило, на опыт устойчивых, давно существующих структур. Подходы к мотивационному управлению в молодых частных фирмах существенно отличаются от применяемых в стабильных «рутинизированных» организациях, что закономерно: руководители новых предприятий вынуждены с первых шагов ориентироваться на логику рынка. Кроме того, частные компании не отягощены традициями и более креативны в работе с персоналом. Специфика инновационного бизнеса предопределяет как высокий квалификационный уровень персонала, так, соответственно, и более сложную систему методов привлечения и закрепления работников.

Кадровая политика инновационных фирм стратегически важна: их специализация определяет необходимость формирования коллективов высококлассных специалистов.

Отличие инновационной организации - в позиционировании на рынке труда. Если большинство частных компаний переманивает сотрудников у совпадающих по профилю организаций, то инновационный производственный бизнес в качестве работодателя состязается преимущественно с академической и прикладной наукой (бюджетные научные и научно-производственные организации).

Главным выводом следует считать то, что - инновационное развитие предприятия необходимо точно также проектировать, как и любую систему. Необходимо не только определить задачи, стоящие перед предприятием, но и создать систему, обеспечивающую переход предприятия в это состояние, определить необходимые ресурсы, разработать бизнес-процессы инновационной деятельности и сформировать кадровое обеспечение.