Кураков Е.Ю.
УСЛОВИЯ И МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Белгородский государственный университет
Культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения организации, делая коллектив сплоченным и работающим. Формированием организационной культуры нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности организации. Необходимо уметь грамотно осуществить диагностику культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.
Ключевые слова: организационная культура, управление персоналом.
Culture unites all activities and all the relationships the organization making the team united and working. Formation of the organizational culture need to be addressed no less seriously than any other aspect of the organization. Must be able to competently carry out diagnosis of culture, determine the direction of its motion, to analyze the factors exerting the greatest impact on her, to adjust certain elements and parameters of the culture.
Key words: organizational culture, personnel management.
Для диагностики и анализа организационной культуры ООО «Дельрус», организации, занимающейся производством и поставкой медицинского оборудования и изделий медицинского назначения, использовались такие методики, как методика «Состояние удовлетворенности трудом персонала»; методика Г. Хофштеде и Д. Боллинже «Диагностика предприятий по главным параметрам организационной культуры».
На основании полученных данных можно сделать вывод, что в ООО «Дельрус» сильно выражен коллективизм, при средней выраженности женственности, что свидетельствует о то, что работники не склонны избегать принятия решений и ответственности, «прячась» друг за друга. Средняя выраженность избегания неопределенности свидетельствует о том, что работники не испытывают сильного стресса от работы в условиях неопределенности. Думается, что такая достаточно позитивная оргкультура имеет место благодаря демократическому стилю управления, проявляющемуся в никой дистанции власти.
Наиболее значимыми видами поведения для организации являются исполнительность, ответственность и уверенность в себе работников. При этом наименее значимыми видами поведения для руководства организации оказались высокие запросы к жизни и непримиримость к недостаткам, связанная с возникновением конфликтов.
Наиболее значимыми факторами удовлетворенности трудом для работников оказались: заработная плата, отношения с коллегами, отношения с начальником, условия труда и собственная личная жизнь, а наименее значимыми - работа коллег и результаты организации, факторы, существенно влияющие на размер переменной части заработной платы. При этом, наиболее всего работники удовлетворены отношениями с коллегами, отношениями с начальником и собственными результатами. Остальными параметрами работники удовлетворены на среднем уровне.
Таким образом, рассмотрев систему управления персоналом и организационную культуру в ООО «Дельрус», можно сделать следующие выводы:
1. Управление кадрами осуществляется совместно с руководителем, начальниками отделов. Процедура кадрового обеспечения ООО «Дельрус» состоит из следующих этапов: формирование кадровой политики; кадровое планирование; разработка требований к персоналу по должностям и профессиям; набор и отбор персонала; оформление на работу; определение заработной платы и льгот; организация системы оплаты труда и стимулирования; повышение квалификации персонала; оценка персонала и результатов его трудовой деятельности; продвижение персонала (деловая карьера); увольнение персонала; анализ текучести кадров и исследование рынка труда; совершенствование работы с персоналом ООО «Дельрус».
2. Ответственным за организацию развития персонала в ООО «Дельрус» является начальник отдела кадров. В рамках развития персонала ООО «Дельрус» реализует программы повышения квалификации, направленные на достижение работниками более высокой ступени профессиональной квалификации и предусматривающие освоение новых специально-технологических знаний, расширение спектра профессиональных умений и навыков.
3. Исходя из анализа системы управления развитием персонала в ООО «Дельрус» мы можем отметить наиболее вероятные возможности и угрозы для организации. Наиболее вероятной возможностью является поддержание качества персонала на требуемом уровне, а наименее вероятной возможностью является поддержание на высоком уровне удовлетворенности трудом у работников. Среди угроз для ООО «Дельрус» нам хотелось бы отметить в первую очередь высокую текучесть кадров у новичков, которые не хотят задерживаться в компании по причине большой рабочей нагрузки на фоне неадекватных объемов компенсации и стимулирования, а также довольно высокий уровень стресса у работников, связанный с этой рабочей нагрузкой.
4. Развитие организационной культуры в ООО «Дельрус» следует осуществлять в направлении увеличения дистанции власти и понижения уровня коллективизма посредством развития системы нематериального стимулирования и признания заслуг, повышением и конкретизацией требований к работнику с использованием персонализированной ответственности.