УДК 338.2
Григашкина С.И.
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Кузбасский государственный технический университет
This work studies personnel management system research methods. It
focuses on company practical activity methods and defines the general
purpose of personnel management.
Эта работа о методах исследования системы управления персоналом. Рассматривается использование методов в практической деятельности организации и определяется генеральная цель управления персоналом.
Ключевые слова: персонал, система управления персоналом, SWOT- анализ, компетенции.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого ресурса. Решающим причинным фактором результативности, эффективности и качественной деятельности людей является их мотивация.
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Разработка стратегии создания эффективного мотивационного механизма на предприятии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией.
Воздействие факторов внутренней среды оказывает большое воздействие на вторичные, приобретенные потребности, такие, как самоуважение, самовыражение, социальные привязанности, потребность в причастности. А факторы внешней среды, большей частью прямого воздействия, - на первичные мотивационные потребности, такие, как материальные потребности и потребности в безопасности. Это необходимо учитывать руководству фирм при разработке целевых программ мотивационной политики по отношению к своим сотрудникам.
С целью разработки стратегия развития персонала в организации ОАО «Кузбасский головной институт по проектированию угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий» был проведен анализ сильных и слабых сторон системы управления персоналом с помощью метода SWOT- анализа. SWOT – анализ управления персоналом ОАО «Кузбассгипрошахт» представлен в таблице 1.
В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации используются технологии управления компетенциями.
Для этого бала разработана анкета и проведен в апреле 2010 года опрос руководителей структурных подразделений организации. В опросе приняло участие 15 руководителей института.
В первой части анкеты, мы попытались выявить какими компетенциями, на взгляд руководителей обладают сотрудники института. Во второй части, вопрос был заострен на выявлении ключевых компетенций, которыми должен обладать сотрудник института.
Таблица 1
Анализ внешней и внутренней среды организации
|
Внешняя среда |
Внутренняя среда |
|
Возможности 1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами 2. Выгодное местоположение – центральная часть города Кемерово 3. Высокий уровень производительности по сравнению с конкурентами 4. Высокое качество услуг за счет использования квалифицированной рабочей силы 5. Приятные в общении, доброжелательные сотрудники 6. Благоприятный имидж организации у потребителей |
Сильные стороны 1. Высокий уровень компетентности сотрудников 2. Высокий уровень квалификации сотрудников 3. Достойный уровень оплаты труда по сравнению с конкурентами 4. Наличие системы социальной защиты 5. Наличие инновационного потенциала у сотрудников 6. Наличие кадрового резерва 7. Большой опыт работы основных специалистов в силу низкой текучки кадров 8. Сильный корпоративный брэнд (известность и стабильность предприятия) |
|
Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в государстве 2. Ухудшение финансово - экономического положения потребителей 3. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами 4. Переманивание специалистов со стороны конкурентов 5. Увеличение среднего возраста (старение) руководителей и специалистов, недостаточный приток молодежи |
Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала 2. Недостаток управленческого таланта и глубины владения проблемами управления персоналом 3. Устаревшая документация в области управления персоналом 4. Отсутствие системы оценки персонала 5. Отсутствие системы служебного продвижения |
Руководителям был предложен список ключевых компетенций из 17 качеств, которые нужно было расположить в порядке значимости. 73,3% руководителей выделили компетенции в порядке значимости, которые расположились в следующей иерархии рис. 1.
|
КОМПЕТЕНЦИИ
|
Системное мышление, системный подход к решению проблем |
1 |
|
Умение работать в команде |
2 |
|
|
Умение слушать других, принимать обратную связь |
3 |
|
|
Аналитические способности |
4 |
|
|
Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать |
5 |
Рис. 1 Иерархия компетенций
Итак, по мнению руководителей, ключевой компетенцией является для ОАО «Кузбассгипрошахт» системное мышление, системный подход к решению проблем. Модель компетенций должна соответствовать стратегическим целям организации. Одного пилотного исследования не достаточно для построения модели, необходимо проведение комплексного исследования по выявлению профессиональных компетенций сотрудников института. Это трудоемкая, сложная работа, которая требует подготовки к исследованию, разработки ключевых компетенций и их индикаторов, благодаря которым можно будет оценить степень выраженности у сотрудника необходимого качества, привлечение специалистов. Модель компетенций разрабатывается индивидуально под каждую должность с учетом специфики и стратегических задач компании.
Используя данные проведенных исследований в рамках принятой миссии компании ОАО «Кузбассгипрошахт» нами определенна главная цель управления персоналом.
Генеральная цель управления персоналом ОАО «Кузбассгипрошахт» - создание системы управления персоналом, направленной на своевременное обеспечение предприятия высококвалифицированными, профессиональными и мотивированными сотрудниками, совершенствование методологии и технологии работы с персоналом для формирования, развития и совершенствования экономически эффективного, прибыльного, динамично развивающегося института в области проектирования угледобывающих и углеперерабатывающих предприятий в Кузбассе.
Таким образом, стратегическое управление персоналом дает большие преимущества организациям, функционирующим в различных сферах жизнедеятельности современного общества. Эти преимущества заключаются в рациональном использовании такого ограниченного ресурса как персонал. Кроме того, стратегический менеджмент рождает чувство уверенности у персонала организаций и их менеджеров, способствует последовательной разработке и реализации управленческих решений, ориентирует на устойчивое развитие в условиях рынка.
Литература
1. Белоусов, В.В. Мировой опыт и особенности организации стратегии развития персонала на отечественных промышленных предприятиях в условиях конкурентной борьбы [Текст] / В.В. Белоусов, А.Н. Пыткин. – Препринт. – Екатеринбург: Изд-во ИЭ УрО РАН, 2005.
2. Давиденко, М.В. Место стратегического управления персоналом в системе управления организации [Текст] / М.В. Давиденко // Реформы в России и проблемы управления: Материалы 21-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и специалистов. Вып. 2/ ГУУ – М, 2006 – С. 274 – 275.
3. Ярцева, С. Методологические основы инновационного процесса в управлении персоналом [Текст] / С. Ярцева, Т. Лукьянова // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. - № 9. – С.12.