Астахов Ю.В.

Коучинг - технология обучения кадров

Администрация города Белгорода

Данная статья посвящена описанию одной из новейших технологий управления профессионально квалифицированным развитием кадров – коучингу. В работе перечисляются преимущества коучинга перед другими тренингами и приводится пример опыта применения данной технологии в Белгородской области.

Ключевые слова: кадровые технологии, технологии управления профессионально квалифицированным развитием кадров, коучинг, тренинг.

The article is devoted to the description of one of the latest professionally qualified HR development management technology, that is coaching. Advantages of the coaching over other trainings are listed in the article and an example of the experiment of this technology application in Belgorod region is given.   

Key words: HR technology, professionally qualified HR development management technology, coaching, training.

В современных условиях XXI века в практику работы бизнес структур, органов власти и управления в целях реализации технологии управления профессионально квалифицированным развитием кадров применяется коучинг. В новой России это, безусловно, новая инновационная современная кадровая технология в обучении персонала организации.

В узком смысле коучинг в переводе с английского (coaching) – тренировка или совместное достижение. Сегодня существуют разные определения этого термина. В нашем понимании применительно к системе муниципальной службы, коучинг – это консультирование руководителей муниципальных образований, муниципальных служащих, организация тренингов, психотерапия, наставничество, тестирование кадров призванное вести человека (муниципального служащего) либо организацию к успеху в реализации стратегии социально-экономического развития территории, улучшению качества жизни населения.

Изначальной предпосылкой коучинга является твердая вера в то, что каждый человек и каждая организация обладают уникальным творческим потенциалом, позволяющим добиваться ощутимых ярких результатов во всех областях своей жизнедеятельности. Их сдерживают лишь ограничивающие убеждения, стереотипы и, возможно, недостаток отдельных навыков и полной информации.

На каждом технологическом этапе коучинга происходит процесс обучения кадров. Коуч (фактически тренер) фактически учит менеджера обращаться к внутренним источникам знания и энергии – воображению, самосознанию, памяти, глубинным ценностям и свободе воли. Помимо этого, он также передает менеджеру специальные знания и профессиональные навыки, в  особенности в области коммуникации, планирования лидерства и эмоционального интеллекта.

Таким образом, в ходе коучинга обучаемый (ые) (да и коуч тоже) постоянно испытывает ощущение новых открытий, свершений и инновационных подходов к работе. Так, как известно, что каждый человек обладает потенциальной способностью предвидеть события, по крайней мере, для себя. С коучингом эта способность усиливается и углубляется.

А тем менеджерам, которым повезло и которые работали с коучем, в области решения задач по мотивации персонала к работе в определенной организации, мнение о ней меняется: они полагают, что руководитель, заботится о своих сотрудниках. К примеру, в Америке многие большие компании, такие как Boeing,  Amerikan Ekspress,  Motorola, используют коучинг как дополнительную мотивацию для талантов и  взращиванию будущих лидеров. Коучинг учит людей думать более системно и гораздо «шире» обычного. Люди становятся гибче в контактах, более творчески подходят к решению профессиональных задач. И даже делаются счастливее, если имеют возможность наблюдать свой внутренний рост как личности, что способствует повышению их мотивации к труду [2].

В органах муниципального управления коучинг по нашему мнению нужен для: 1) постановки стратегической цели и планирования ее достижения; 2) мотивации направленной на достижение результата; 3) выявления собственных состояний успеха и профессионального мастерства кадров; 4) для прорыва в карьерном росте специалиста (муниципального служащего).

Также использования коучинга способствует развитию у специалиста (муниципального служащего) навыков необходимых для профессиональной деятельности, таких как: 1) управление своим временем и временем  подчиненных; 2) улучшение межличностных коммуникаций; 3) умение проводить совещания и планерки; 4) лидерство в коллективе; 5) управление проектной деятельностью; 6) налаживание и поддерживание контактов как внутренних, так и внешних; 7) умение подводить итоги (анализ) сделанного и др.

Применение коучинга на практике имеет много преимуществ. Так, в коучинговом взаимодействии учитываются индивидуальные потребности в обучении кадров, тогда как в традиционных обучающих программах нет гарантии, что содержание курса учитывает особые потребности участников.

Руководители предприятий и организаций часто нуждаются не в формальных тренингах, а в обсуждении и решении некоторых проблем и задач по мере их возникновения. Руководители знают сложности своей деятельности, намного лучше, чем любой внешний консультант, поэтому коуч должен задать правильные вопросы таким образом, чтобы получить доступ собственным решениям и внутренним ресурсам консультируемого. Подобный эффект «профессионального присутствия» особенно присущ развивающему коучингу.

Технологии, формы и методы обучения некоторых руководителей делают индивидуальный коучинг намного более привлекательным и удобным способом личностного развития. Так как специалисты чувствуют себя в группе менее комфортно и имеют тенденцию избегать обсуждения реальных проблем из опасения потерять авторитет, имидж.

Опыт, практика свидетельствуют, что эффективность любого способа развития кадров прямо пропорциональна заинтересованности сотрудника (специалиста) в его итогах, а значит – в устойчивости и длительности достигнутого результата. Так, по мнению Джона Уитмора, суть хорошего коучинга заключается в повышении осознанности и ответственности клиента [4].

Таким образом мы полагаем, что коучинг как кадровая технология имеет смысл применения в следующих ситуациях:

1. Заказчик, (руководитель организации) ставит индивидуальные, уникальные  задачи развития сотрудника. Например, повышение эмоциональной компетенции топ-менеджера. Такого рода цели, как правило, индивидуальны и не могут быть полноценно решены стандартным тренингом. Помимо персонального подхода к клиенту, коучинг предоставляет большую гибкость в использовании рабочего, либо свободного времени, так как коуч-сессии могут длиться от 0,5 до 2 часов и проводиться один раз в 1-2 недели, или в месяц.

2. Необходимо добиться быстрого и устойчивого результата.

3. Необходимо добиться развития и изменения на уровне способностей, убеждений и ценностей специалиста.

4. Менеджеру коуча необходимо быстро освоить новую лидерскую роль. Например, в случаях, когда в компанию принимают нового руководителя или переводят сотрудника на более высокую должность, требующую от него наличия развитой компетенции лидерства.

5. Нужно быстро организовывать работу над конкретным проектом.

6. Следует подобрать и сплотить проектную команду.

7. Нужно создать или выбрать стратегию и тактику поведения или определить план действий.

8. Необходимо быстро принять решение и свести при этом к минимуму риск ошибки [3].

В первом и втором десятилетиях XXI века учеными Академии наук социальных технологий и местного самоуправления накоплен некоторый позитивный опыт использования и применения как на региональном, так и на муниципальном уровнях коучинга как современной кадровой технологии профессионально-квалификационного развития кадров. Например, в Белгородской области по инициативе губернатора Е.С. Савченко в последние годы используется данная технология для переподготовки кадров высшего звена. Так 24-28 января 2011 года был проведен семинар-совещание руководителей органов исполнительной власти, государственных органов, глав администраций муниципальных районов и городских округов области «Инновационное развитие Белгородской области. Проблемы и перспективы», где в качестве коучей выступили: доктор социологических наук, профессор, Президент Академии социальных технологий и местного самоуправления В.И. Патрушев; академик украинской Академии наук, эксперт международного класса Ю.В. Сенюк, вице-президент Международной академии инновационных социальных технологий, консультант И.Л. Кравченко.

Главное в данной коучинговой кадровой технологии, это подход, который ориентирован на решение. Причем таким образом, чтобы это решение приносило как в настоящее время, так и в перспективе удовлетворение и авторам и источникам данного решения был не коуч, а его подопечные (то есть группа топ-менеджеров). Суть групповой работы – поиск синергии, разрешение и улаживание конфликтов, зон непонимания, совместное обучение, командообразование и ощущение сопричастности к поставленной стратегической цели, которая предполагала обсудить и выработать основные направления и тенденции видения города будущего.

Такая инновационная кадровая технология обучения кадров с участием коуча (коучей) – это совершенно особая методика. Так как она основана на универсальном принципе постижения законов мироздания и достижения совершенства: чтобы комфортно и компетентно ощущать себя в деятельности органа власти и муниципального управления, все участники обучения должны вырасти. Коучинг в современных условиях, как мы полагаем, является самым действенным видом профессиональной помощи в самореализации человека (в нашем понимании муниципального служащего) в современном мире.

В заключении отметим, что в настоящее время, несмотря на то, что коучинг в новой России приобретает все большую популярность и значимость, все же приходится признать, что данная технология еще не до конца изучена, отработана и апробирована на практике. Как отдельное направление обучения и развития коучинг в Российской Федерации сформировалось и получило развитие позднее других инновационных кадровых технологий, форм и методов, вобрав в себя технологии, которые уже использовались успешными тренерами, наставниками и консультантами в странах с развитой рыночной экономикой. В современной России в XXI веке думается все это еще впереди. Но внедрение данной социальной технологии в HR-практику работы организаций, органов власти и управления, несомненно, будет способствовать «...приращению профессионального опыта человека, его профессиональных качеств. Развивать персонал – это значит увеличивать его способности и компетенции» [1]. А это одно из главных предназначений коучинга.

Литература

1.  Акофф Р. Акофф о менеджменте: пер. с англ. /под ред. Л. А. Волковой и др. – СПБ.: Питер. 2002 – С.63.

2. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник/ В.М. Маслова. – М.: производство Юрайт, 2011.С.230.

3.  Токарева В. В поиске ответов: роль коучинга в бизнесе. справочник по управлению персоналом. Журнал Российской:HR – практики № 3 марта 2010. С.75.

4. John Witmore, Coaching for Performance/ Nicholas Brealey Publishing, 2002.